Оплата труда - главный источник и основа денежных доходов работников. Она должна отражать стоимость произведенных товаров и затраченный на их производство труд и выполнять функции:

•   обеспечения воспроизводства рабочей силы, трудового потенциала:

•   обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;

•   распределения заработанных учреждением средств в виде заработной платы сотрудникам, т.е. оценивать их труд.

Все системы заработной платы обычно подразделяют на две формы. Если в качестве основного измерителя результата труда используют количество оказанных услуг или изготовленной продукции - сдельная форма заработной платы. подразделяющаяся на сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и

аккордную; если учитывают отработанное время - повременная или повременно-премиальная.

При этом обе формы оплаты труда обладают как преимуществами, так и недостатками. Например, при сдельной оплате работнику выгодно произвести как можно больше продукции, но это может негативно сказаться на ее качестве, что требует соответствующего контроля. К тому же измерить количество продукции. созданной одним работником, достаточно сложно.

При повременной системе работник фактически получает зарплату за пребывание на рабочем месте, что далеко не всегда связано с объемом, интенсивностью и результативностью его труда.

Учитывая это, нередко используют смешанные системы оплаты, которые сочетают и повременную форму (фиксированный уровень оплаты труда, учитывающий должность, квалификацию, стаж и т.д.). и элементы сдельной с соответствующими надбавками за качество, объем, результативность, сложность и другие факторы.

Основные нормативные документы, регламентирующие оплату труда в Российской Федерации, наряду с Конституцией РФ. - Трудовой кодекс РФ. Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ. Уголовный кодекс РФ и законы. принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений.

Оплата труда работников бюджетной сферы с 1992 г. производилась на основе Единой тарифной сетки. Постановлением Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (от 22 сентября 2007 г. № 605) внедрены более гибкие, дифференцированные системы оплаты труда на основе профессиональных квалификационных групп, утвержденных приказом Минздравсоцразвития «О профессиональных квалификационных группах и критериях отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам» (от 6 августа 2007 г. № 525), Профессии и должности в рамках одной профессиональной группы относят к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности работы. сертификатов квалификации, стажа. В пределах одного квалификационного уровня возможен диапазон окладов. Конкретные системы оплаты в бюджетном учреждении устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. Конкретные размеры окладов определяет руководитель бюджетного учреждения.

Приказами Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 и № 822 утверждены перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера для федеральных бюджетных учреждений.

Федеральным законом РФ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ) предусмотрено право медицинских и фармацевтических работников на стимулирование труда в соответствии с уровнем квалификации, спецификой и сложностью работы, объемом, качеством труда и конкретными его результатами.

Переход государственных и муниципальных учреждений здравоохранения на новую систему оплаты труда предполагает повышение самостоятельности медицинских организаций в формировании заработной платы и дает возможность в значительно большей степени влиять на соответствие ее уровня объему, сложности и качеству работы медицинского персонала, использовать экономические методы управления, в частности материальное стимулирование, для повышения эффективности их работы. При этом оно должно быть адекватным величине стимулирующих доплат для реальной заинтересованности сотрудников в достижении лучших результатов своего труда и соответствовать индивидуальным затратам труда.

Однако денежные выплаты, увеличение оплаты труда или другие экономические стимулы не всегда мотивируют медицинский персонал повышать качество оказываемых услуг, так как каждый работник имеет свою иерархию жизненных ценностей. И для некоторых, например, возможности самореализации, общественное признание значат больше, чем материальные стимулы.

Ряд специалистов отмечают, что экономические стимулы важны и в борьбе с неформальными платежами в медицинских организациях, которые нередко играют роль компенсации за низкую заработную плату медицинского персонала.

Ключевой момент системы стимулирования, обеспечивающий соответствие размера вознаграждения результатам индивидуального труда, - метод количественной оценки труда. Критерии оценки могут быть универсальными: например, объем труда, качество, удовлетворенность потребителя медицинских услуг, исполнительная дисциплина медицинских работников, - и специфическими для разных категорий персонала.

По результатам научных исследований при внедрении материального стимулирования определение размера дополнительной оплаты и численность группы, подлежащей материальному поощрению, должны быть обусловлены балансом нескольких составляющих:

•   стимулирующая система оплаты труда должна быть максимально экономически эффективна;

•   размер индивидуальной надбавки должен быть достаточным стимулом для улучшения результатов труда:

•   стимулирующая система оплаты труда должна вызывать конкурентные отношения в коллективе: материальному поощрению подлежат только те сотрудники, результаты труда которых обеспечили их включение в группу лидеров.

Внедрение новой системы оплаты труда в медицинских организациях требует серьезной подготовительной работы, включающей соответствующее нормативно-правовое и методическое обеспечение.

Тенденции в развитии форм оплаты труда медицинского персонала свидетельствуют об уходе от повременной и сдельной форм и широком применении индивидуальной заработной платы, основанной на учете многих факторов, включая увеличение объема работы, расширение сферы обслуживания, повышение качества и эффективности труда, более рациональное использование ресурсов.

Размер окладов, ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации. с учетом сложности, объема и интенсивности выполняемой работы. При этом возможен учет вклада работника в результаты работы подразделения или учреждения в целом. Оплата труда становится дифференцированной, что значительно расширяет возможности руководителей медицинских организаций и входящих в них подразделений влиять на величину заработной платы работников. изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от объема и качества выполняемой работы.

Таким образом, система оплаты труда медицинских работников должна сочетать два принципа: традиционный, при котором оплату производят за выполненный объем работы (отработанное время, оказанные услуги и др.). и гарантированное обслуживание, когда главным становится результат.

Исходя из первого принципа размер вознаграждения врача прямо пропорционален числу пролеченных больных или оказанных услуг и стоимости лечения одного больного (стоимости оказанной услуги). При этих условиях медицинский работник объективно заинтересован, во-первых, в наличии больных как источника своего существования, во-вторых, в том, чтобы услуг производилось больше.

Стремление обслужить как можно больше пациентов может привести к снижению КМП. Прямой заинтересованности врача в оказании качественной помощи при таком подходе нет. Отсюда возникает необходимость создания мощного и дорогостоящего механизма контроля качества оказанной медицинской помощи, что и наблюдаются на практике.

В основе второго принципа лежит задача достижения максимально возможного результата - сохранение и поддержание здоровья населения. При этом врач заинтересован, чтобы его пациенты не болрли, л заболевшие излечивались быстрее и эффективнее. Следовательно, возникает заинтересованность и в профилактике, т.е. появляются условия не только для эффективного лечения, но и для улучшения здоровья населения в целом. Подход, ориентированный на оценку истинной медицинской результативности — дополнительно созданного потенциала здоровья, очевидно, создает условия и для более эффективного использования выделяемых ресурсов.

Таким образом, опыт позволил сформулировать принципиальные положения создания и внедрения стимулирующей системы оплаты труда:

•   четкая формулировка основных задач, стоящих перед учреждением или подразделением, и выбор приоритетных направлений для стимулирования: необходимость сохранения и закрепления кадров, повышение КМП. увеличение общего объема работы или отдельных составляющих, расширение профилактики и т.д.;

•   анализ системы финансирования учреждения здравоохранения, источников поступления средств и соответствия системы оплаты труда способу финансирования ЛПУ;

•   определение размера фонда материального поощрения, поиски дополнительных источников средств для его увеличения:

•   распределение финансовых ресурсов для материального поощрения основных подразделений ЛПУ и тех, чья деятельность непосредственно не связана с показателями, по которым финансируют ЛПУ.

Организация системы материального стимулирования требует серьезной подготовительной работы, разработки ее методики или адаптации существующих методик к конкретным организационно-техническим условиям деятельности ЛПУ. На начальном этапе рекомендуют формировать рабочую группу из сотрудников учреждения, включающую заместителей главного врача, заведующих отделениями, экономиста, медицинского статистика для моделирования разрабатываемой системы.

При разработке методики организации материального стимулирования можно использовать некоторые общие положения.

•   Системные функции подразделения определяют выбор показателей для оценки результатов индивидуального труда работников. Цель основных клинических подразделений учреждения - адекватная лечебно-профилактическая работа для сохранения и укрепления здоровья пациентов, внедрение ресурсосберегающих технологий. В отделениях обеспечения (хозяйственных. параклинических) в первую очередь необходимо стимулировать оптимальную ресурсосберегающую работу, в подразделениях управления - экономическую эффективность работы и показатели выполнения контрольных функций, соответствия численности персонала объему работ и т.д.

•   Материальное подкрепление должно быть адекватным величине стимулирующих доплат, чтобы вызвать реальную заинтересованность сотрудников в достижении лучших результатов и соответствовать индивидуальным затратам труда.

•   Необходимо учитывать социально-психологические факторы, обеспечивая активное вовлечение сотрудников в разработку и внедрение методики материального стимулирования. Результаты индивидуальной деятельности необходимо оценивать по документированным данным.

Рейтинг:  0 / 5

Звезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активна
 
wume.ru